Docente: Ing. Pablo M. Pila.
Fechas: JUNIO 3, 10,17 y 24
Turno: Noche Horario: 18 a 21 hs
Lugar de realización: FAIIA – Rivadavia 1523 – 5° Piso – Capital Federal
Arancel: Aportantes FAIIA sin costo. Socios CIAI y CAYBIN 50 % .Asociados a otras Cámaras del sector 25 %. Particulares: $ 700
DESTINATARIO:
Para Jefes y Encargados, personas con roles de conducción, que ejercen liderazgos de las distintas áreas de las Empresas. Integrantes de equipos o proyectos de trabajo de la empresa
OBJETIVOS: “Capital humano: su constitución, su selección y su construcción.
El capital humano es un concepto que coloca a la gente que trabaja para la organización como un factor competitivo de la empresa más que un recurso a manejar. Una máquina o un material están disponibles en el mercado y si las condiciones económicas y financieras lo permiten, están al alcance de cualquier empresa, aun las competidoras entre sí. Pero “quienes” y “como” trabajan individual y colectivamente, y fundamentalmente “porque” lo hacen con determinado compromiso, fidelidad, organización, participación, coordinación, integración, cooperación, depende de la selección, introducción, construcción y la inversión que la empresa esté dispuesta a realizar (más dedicación y tiempo que dinero), para que su organización se diferencie de otra competidora que hasta puede tener mejor tecnología o capacidad económica-financiera.
Introducirse en este complejo mundo sin tuercas ni cables es un desafío para modernas organizaciones, rompiendo viejos estigmas y paradigmas simplistas y lineales basados en “MANEJAR LOS RRHH”.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Para Jefes y Encargados que dejará herramientas, tips y consejos claves a la hora de la gestión del capital humano en un sentido muy amplio que comienza teorizando sobre cómo se constituye la capacidad humana pretendida por la empresa, para pasar a la selección, incorporación e inducción del personal incorporado a la cultura organizacional de la empresa. Finaliza con la propuesta para construir un verdadero capital humano que signifique la consolidación de un activo muy difícil de igualar, debatiendo en todo momento, situaciones concretas y específicas de la empresa.
CONTENIDOS:
1 – Constitución del capital humano: Idoneidades o capacidad “para hacer”: habilidades, aptitudes y actitudes. Mecanismos prácticos para la incorporación de dicha capacidad: formación, capacitación, experiencia (el caso especial de la experiencia colectiva y el de la experiencia actitudinal).
Habilidades “administrativas” necesarias en mandos altos y medios. La usual (la técnica), la interpersonal (la humana) y las más complejas (de contextualización y de resolución de problemas).
Las preferencias mentales y su relación con las tareas y el funcionamiento individual y colectivo. Resumen del método Herrmann (el cerebro a 4 dimensiones).
2 – Selección eficaz del capital humano, su introducción e inducción: Definición de la demanda laboral exacta pretendida: puntos clave a definir de las capacidades pretendidas para el puesto (la capacidad demandada). El plan de carrera y su uso desde la misma entrevista.
Evaluación de los aspirantes (la capacidad ofrecida). El análisis del CV cuando está bien definida la demanda laboral: lo visible y lo invisible. Las entrevistas y las pruebas prácticas concretas. El uso de las referencias. La evaluación final: capacidad demandada vs capacidad ofrecida (“la relación entre la mano y el guante”). El criterio de aptitud para el puesto.
La incorporación y la inducción a la empresa del nuevo personal. El período de entrenamiento y la curva de aprendizaje: cuando aun “no se debe evaluar” a las personas incorporadas y en qué momento se deben esperar los resultados del nuevo empleado. El material para la inducción. La transmisión de la cultura organizacional.
El tiempo extra demandado del instructor como inversión en el capital humano incorporado
La acomodación de las habilidades del incorporado a la cultura de organización o misión del puesto.
3 – La capacidad ofrecida real y cotidiana: La entrega de la capacidad ofrecida por parte del personal: no siempre la capacidad teórica (CV) se pone de manifiesto. Los porqués de ello: la influencia de la disposición física y mental y el impacto de los impulsos o motivaciones.
Métodos para minimizar las mermas de disposición: acondicionamiento físico de áreas. Ergonomía, antropometría. El alivio del stress. El horario de máximo rendimiento. La alimentación durante el horario de trabajo.
Las fuentes de los impulsos o motivaciones en función de las preferencias mentales de los diferentes individuos. No todo es dinero.
4 – La capacidad profunda “para llegar a ser”: Capacidad para “llegar a hacer”: competencias, personalidad, autoimagen y autoestima.
La amalgama de la capacidad “para hacer” con la “para llegar a ser”: el trabajo organizado, con participación, coordinación, integración y cooperación grupal.
METODOLOGÍA:
Cada tema tiene asociado casos reales y concretos propuestos por el capacitador, fruto de la experiencia en empresas.
Los concurrentes deberían adicionalmente presentar casos reales existentes en la empresa o por sus propias experiencias anteriores para analizar en el seno del curso. TODO LO QUE SE APRENDE HACIENDO RINDE MUCHO MÁS QUE LO QUE SE APRENDE EN FORMA PASIVA SOLO ESCUCHANDO
El segundo error consiste en desacoplar la reflexión del trabajo real
“Desacoplar la actividad de capacitación de la reflexión del trabajo real repercute negativamente en el rendimiento de la capacitación y el retorno de su inversión.
Por un lado, son valiosos los programas fuera de la compañía que brindan a los participantes tiempo para escapar a las exigencias urgentes del trabajo diario. Por el otro, aun después de unas pocas sesiones muy básicas de capacitación, los adultos por lo general retienen apenas 10% de lo que escuchan en las conferencias de clase, mientras que cuando aprenden haciendo retienen casi dos tercios” Debería ligarse la capacitación a situaciones reales de la tarea cotidiana de los capacitados que tengan un impacto real en el funcionamiento de la empresa. (Consultora internacional Mc Kinsey)
PERFIL DEL DOCENTE:
Ing Pablo Pila. Ingeniero Industrial. Auditor Líder de calidad acreditado en la ANSI-RAB National Acreditation Programamfor Training of QMS Auditors-, Center International Standards& Quality. The Georgia Institute of Technology (Georgia Tech),USA. Consultor Homologado Metodología AJD (Israel) en el Ariel Job Center Programa de Consolidación de Microemprendimientos en mercados no tradicionales. Banco Interamericano de Desarrollo (BID) – Leatid (CGI).
Docente universitario en materias de ingeniería industrial desde 1996. Desarrollador de programas de extensión en empresas industriales desde el ámbito universitario. Disertantes en más de 50 cursos, talleres y congresos.
Consultor en empresas en organización industrial, procesos, métodos de trabajo, logística y calidad desde 1992.
(*)Las empresas y personas que participan adhieren voluntariamente al Programa CRECER – los recursos para desarrollar dicho programa son los correspondientes al Fondo de Capacitación Profesional conformado por el aporte mensual que realizan las empresas conforme al artículo 47 del CCT FONIVA – FAIIA (ex204/93), actual 544/08, y al CCT SETIA – FAIIA 501/07 artículo 35 bis.